La publication de l’index de l’égalité professionnelle devient chaque année un moment clé pour les entreprises d’au moins 50 salariés. Cette obligation permet de mesurer les écarts entre femmes et hommes au sein des organisations, en particulier sur la rémunération et l’accès aux postes à responsabilité. L’objectif est d’inciter chaque structure à progresser vers une égalité réelle, en rendant publics leurs résultats et en engageant des actions correctrices lorsque cela s’avère nécessaire.
contexte légal et finalité de l’index
Depuis 2019, toutes les entreprises employant au moins 50 salariés doivent publier un index de l’égalité professionnelle. Cette mesure s’inscrit dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel. L’outil vise à évaluer et réduire les écarts entre femmes et hommes, notamment en matière de salaires, d’augmentations individuelles et de promotions. La diffusion publique des résultats pousse chaque entreprise à progresser et permet une comparaison transparente entre structures d’une même branche.
composition et calcul de l’index
Le score global s’obtient sur 100 points à partir de plusieurs indicateurs. Chaque indicateur se calcule selon une méthode fixée par décret.
Exemples d’indicateurs :
- écart de rémunération entre femmes et hommes
- écart de taux d’augmentations individuelles
- écart de taux de promotions (pour les entreprises de plus de 250 salariés)
- retour de congé maternité (augmentation accordée après retour)
- représentation du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations
Un tableau synthétique peut résumer la répartition des points :
| indicateur | points possibles |
|---|---|
| écart de rémunération | 40 |
| écart d’augmentations individuelles | 20 |
| écart de promotions (si applicable) | 15 |
| augmentations au retour de congé maternité | 15 |
| part du sexe sous-représenté parmi les plus hautes rémunérations | 10 |
L’addition des points obtenus sur chaque indicateur détermine la note finale.
période de référence pour le calcul
La période servant au calcul doit couvrir douze mois consécutifs. Elle ne correspond pas toujours à l’année civile mais se termine au plus tard le 31 décembre précédant la publication. Pour l’index publié en 2025, la période doit donc finir au plus tard le 31 décembre 2024.
modalités et échéances de publication
Les entreprises doivent publier leur index, ainsi que le détail des notes par indicateur, avant le 1er mars suivant la période retenue. La publication doit être visible et lisible sur le site internet de l’entreprise. Si aucun site n’existe, il faut informer les salariés par un autre moyen (affichage, courriel…).
Tableau récapitulatif :
| obligation | échéance | modalité |
|---|---|---|
| publication index | avant 1er mars | site internet ou tout moyen auprès des salariés |
| publication détail | avant 1er mars | mêmes modalités que pour l’index |
obligations complémentaires si score insuffisant
Quand l’index est inférieur à certains seuils, des obligations en plus s’appliquent :
- moins de 75 points sur 100 :
L’entreprise dispose de trois ans pour corriger la situation. Elle doit mettre en place des mesures correctives ou un rattrapage salarial via un accord collectif ou une décision unilatérale après consultation du cse. Ces mesures restent publiées jusqu’à atteindre au moins 75 points.
- moins de 85 points sur 100 :
L’entreprise doit fixer des objectifs chiffrés pour chaque indicateur n’ayant pas obtenu la note maximale, via accord collectif ou décision unilatérale après consultation du cse. Ces objectifs restent publiés tant que l’index n’atteint pas 85 points.
Ces mesures et objectifs sont accessibles aux salariés, publiés sur la même page que l’index, ou diffusés par tout autre moyen si aucun site n’est disponible.
dépôt et transmission aux institutions compétentes
Les mesures mises en œuvre (accord collectif ou décision unilatérale) sont déposées à la dreets via la plate-forme téléaccords. Toutes les données relatives à l’index, aux indicateurs détaillés, aux mesures correctives ainsi qu’aux objectifs chiffrés sont consultables dans la base de données économiques, sociales et environnementales pour le cse. Par ailleurs, ces informations doivent être transmises au ministère du travail via le site index egapro.
synthèse des bonnes pratiques autour du respect des obligations liées à l’index
Respecter les règles liées à la publication et au suivi régulier de l’index de l’égalité professionnelle, c’est s’engager dans une démarche transparente qui favorise une meilleure inclusion au travail. Les entreprises qui ne respectent pas ces exigences s’exposent à des sanctions financières pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle. Au-delà du volet réglementaire, cette démarche contribue aussi à améliorer l’image employeur et à renforcer la cohésion interne autour du principe d’équité.