le contexte économique actuel pousse de nombreuses entreprises à revoir leur organisation. la hausse des coûts, la concurrence mondiale et l’évolution des marchés fragilisent certains secteurs sans pour autant menacer leur existence. pour aider ces structures à préserver les emplois tout en s’adaptant, le gouvernement propose un dispositif appelé activité partielle de longue durée rebond ou apld-r. il s’agit d’un soutien ciblé pour les entreprises qui connaissent une baisse durable d’activité mais souhaitent éviter les licenciements.
objectifs et bénéficiaires du dispositif
le dispositif apld-r cible les employeurs dont l’activité diminue sur une longue période, sans que cela ne remette en cause la survie de leur entreprise. il concerne principalement les secteurs touchés par des mutations économiques ou des changements de marché. les salariés concernés sont ceux dont le poste est directement lié à cette baisse d’activité. l’apld-r permet ainsi de maintenir le contrat de travail et d’éviter le chômage.
exemple : une entreprise industrielle voit ses commandes baisser à cause d’une concurrence étrangère plus forte. elle utilise l’apld-r pour réduire temporairement le temps de travail tout en gardant ses salariés.
modalités de mise en place
l’accès au soutien apld-r passe par deux voies principales :
- signature d’un accord collectif au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe,
- rédaction d’un document unilatéral, après consultation du cse (comité social et économique), pour appliquer un accord de branche étendu.
chaque accord ou document doit :
- débuter par un préambule avec un diagnostic économique justifiant la baisse durable,
- mentionner la date de début, la durée d’application, les salariés concernés,
- indiquer la réduction maximale du temps de travail,
- détailler les engagements sur le maintien de l’emploi et la formation professionnelle.
exemple : une société informatique signe un accord collectif après avoir étudié ses perspectives commerciales sur deux ans et propose une formation interne pour adapter les compétences des salariés concernés.
procédure administrative et échéances
le dossier se transmet à la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (ddets) par voie dématérialisée. l’administration a 15 jours pour valider un accord collectif ou 21 jours pour homologuer un document unilatéral. sans réponse dans ces délais, la demande est acceptée par défaut.
dates clés :
- transmission initiale obligatoire avant le 28 février 2026,
- avenants possibles après cette date si besoin de modifier l’accord initial.
schéma simplifié :
| étape | délai |
|---|---|
| validation accord collectif | 15 jours |
| homologation document | 21 jours |
| date limite transmission | 28 février 2026 |
| renouvellement autorisation | tous les 6 mois maximum |
résumé : respecter les démarches administratives garantit l’accès au dispositif et évite des interruptions dans le soutien reçu.
durée et renouvellement du dispositif
le soutien apld-r peut durer jusqu’à 24 mois consécutifs. chaque autorisation donnée par l’administration ne dépasse pas 6 mois. l’employeur doit présenter un bilan avant chaque renouvellement, avec un nouveau diagnostic sur sa situation.
exemple : une entreprise textile obtient une première autorisation apld-r pour 6 mois et doit envoyer un bilan à la fin de cette période pour poursuivre jusqu’à 24 mois si sa situation ne s’est pas améliorée.
point clé : le respect des échéances conditionne la poursuite du soutien.
modalités de réduction du temps de travail
la réduction maximale autorisée est fixée à 40 % du temps légal ou contractuel, portée à 50 % sous conditions strictes et sur validation administrative. cette limitation s’apprécie salarié par salarié sur toute la période d’application.
exemple : si une salariée travaille habituellement 35 heures, elle pourra voir son temps réduit à 21 heures maximum (40 %) sur l’ensemble de la période concernée.
tableau récapitulatif :
| durée légale/contrat | max réduction standard | max avec autorisation spéciale |
|---|---|---|
| 35 h/semaine | 14 h | 17,5 h |
résumé : appliquer la bonne réduction garantit le respect du cadre légal et sécurise le dispositif pour tous.
indemnisation des salariés et allocation aux employeurs
pour chaque heure non travaillée, l’employeur verse au salarié une indemnité correspondant à 70 % du brut horaire, comprise entre 9,40 € et 37,42 €. lors d’une action de formation pendant cette période, l’indemnité monte à 100 % du net horaire.
l’état verse parallèlement une allocation à l’employeur égale à 60 % du brut horaire perdu (entre 9,40 € et 32,08 €). cette indemnisation est plafonnée à 18 mois sur les 24 mois possibles.
tableau synthétique :
| situation | salarié (indemnité) | employeur (allocation) |
|---|---|---|
| heure chômée classique | 70 % brut (9,40 – 37,42 €) | 60 % brut (9,40 – 32,08 €) |
| en formation | 100 % net | idem |
résumé : ce système permet aux salariés de conserver une partie importante de leur salaire pendant la période difficile tout en aidant financièrement l’entreprise.
références réglementaires
le cadre légal repose sur :
- décret n° 2025-338 du 14 avril 2025
- loi n° 2025-127 du 14 février 2025
ces textes précisent toutes les conditions d’application du soutien aux entreprises en difficulté durable via l’apld-r.
synthèse sur le dispositif apld-r
l’apld-r apporte une réponse souple et structurée aux entreprises confrontées à une baisse durable d’activité. il combine adaptation du temps de travail, accompagnement financier des salariés comme des employeurs et obligations renforcées en matière de formation professionnelle. ce mécanisme favorise ainsi le maintien dans l’emploi tout en permettant aux structures concernées d’anticiper ou d’accompagner les mutations économiques. sa réussite dépend d’une organisation rigoureuse, du respect des procédures prévues et d’un dialogue social actif au sein des entreprises concernées.