Le licenciement dans une association pose souvent des questions sur la compétence de la personne qui le prononce. Les règles diffèrent de celles des entreprises classiques. Dans ce cadre, la question de la délégation de pouvoir prend une dimension particulière, surtout quand il s’agit d’une salariée enceinte. La protection offerte à cette salariée par le Code du travail est renforcée et toute erreur de procédure peut entraîner l’annulation du licenciement. Ce sujet intéresse autant les responsables associatifs que les salariés concernés.
cadre juridique du licenciement dans une association
Le pouvoir de licencier dans une association n’est pas automatique pour tous les dirigeants ou salariés. Les statuts associatifs désignent normalement l’organe compétent, qui peut être le conseil d’administration, le bureau ou dans certains cas le président. Si les statuts ne précisent rien, ce pouvoir revient au président.
Il existe un mécanisme de délégation de pouvoir. L’organe compétent peut donner cette capacité à un salarié comme le directeur ou le responsable des ressources humaines. Cette délégation doit être formalisée par écrit pour avoir une valeur juridique.
En cas d’absence de délégation, si une personne non habilitée prononce un licenciement, celui-ci risque d’être contesté. Le non-respect de la procédure expose l’association à l’annulation du licenciement et à des sanctions financières.
Résumé sous forme de tableau :
| Situation | Qui a le pouvoir de licencier ? |
|---|---|
| Statuts précisent l’organe compétent | Organe désigné (souvent CA ou président) |
| Statuts silencieux | Président |
| Délégation formelle | Directeur/DRH (si délégation écrite) |
spécificités concernant les salariées enceintes
Le Code du travail offre une protection à toute salariée enceinte. En règle générale, il est interdit de licencier une salariée dont la grossesse est médicalement constatée. Cette interdiction s’étend :
- pendant toute la période de suspension du contrat liée au congé maternité,
- pendant les congés payés pris juste après ce congé,
- pendant les dix semaines suivant la fin du congé maternité et des congés payés.
Voici les exceptions possibles :
- Faute grave non liée à l’état de grossesse,
- Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif extérieur à la grossesse.
Une fois ces exceptions écartées, tout licenciement prononcé durant la période protégée est nul.
Résumé sous forme de liste :
- Interdiction générale pendant la grossesse et les périodes protégées
- Exceptions limitées et strictes
- Protection renforcée par la loi
présentation de l’affaire jugée
Les faits sont simples : un directeur d’association procède au licenciement d’une salariée enceinte, invoquant une faute grave. La salariée saisit la justice car, selon les statuts, seul le conseil d’administration détient ce pouvoir. Le directeur n’a jamais reçu de délégation formelle pour agir en ce sens.
La contestation se fonde donc sur l’incompétence du signataire : il n’avait pas laussi le droit de prononcer ce licenciement.
analyse et décision des juges
La Cassation sociale, dans son arrêt du 12 février 2025 (n° 23-22310), rappelle que seul l’organe compétent selon les statuts ou son délégataire peut licencier. Ici, l’absence de délégation prive le directeur du pouvoir d’agir.
Les juges rappellent que pour une salariée enceinte, le Code du travail interdit tout licenciement sauf exception précise. Ils retiennent que ce type d’erreur ne rend pas seulement le licenciement « sans cause réelle et sérieuse », mais bien nul. Cette nullité découle directement du statut protégé accordé par la loi à la salariée enceinte.
Peu importe qu’il y ait eu faute grave : dès lors que la personne qui signe n’a pas reçu délégation, et que la salariée bénéficie d’une protection légale, le licenciement est nul.
conséquences pratiques
Quand un licenciement est déclaré nul, plusieurs droits sont ouverts pour la salariée concernée :
- Indemnité minimale équivalente à six mois de salaire.
- Paiement rétroactif des salaires entre le jour du licenciement et la fin de la période protégée.
- Possibilité de réintégration dans l’association, si elle en fait la demande.
Tableau récapitulatif des droits ouverts :
| Droits après nullité du licenciement | Détail |
|---|---|
| Indemnité minimale | 6 mois de salaire minimum |
| Salaires dus | Entre licenciement et fin période protégée |
| Réintégration | Possible sur demande |
Ces droits sont prévus par le Code du travail et visent à réparer pleinement le préjudice subi par la salariée protégée.
synthèse et bonnes pratiques pour les associations
Pour éviter tout risque d’annulation d’un licenciement, il convient pour chaque association d’identifier précisément qui détient le pouvoir d’agir selon ses statuts. Si ce pouvoir doit être transmis, il faut mettre en place une délégation écrite claire et accessible. Une attention particulière doit être portée aux salariés bénéficiant d’une protection renforcée par la loi, comme les femmes enceintes. Ces mesures garantissent sécurité juridique et respect des droits des salariés au sein de l’association.
sources et références
- Cassation sociale, 12 février 2025, n° 23-22310
- Code du travail : articles L1235-3 et L1225-4 relatifs au licenciement et à la protection des femmes enceintes