Les entreprises font souvent appel à des contrats à durée déterminée (CDD) ou à des missions d’intérim pour faire face à des besoins temporaires, comme le remplacement d’un salarié absent ou une forte hausse d’activité. Ces formes de contrats répondent à des besoins ponctuels et offrent de la flexibilité. Mais elles ne permettent pas tout : des restrictions très strictes existent, surtout pour les travaux exposant à des risques graves. Le code du travail interdit d’affecter un salarié en CDD ou un intérimaire à certains postes dangereux, sauf dérogation expresse de l’administration. Cette règle vise à garantir la santé et la sécurité des salariés occupant ces postes temporaires.
la réglementation sur les cdd et l’intérim face aux travaux dangereux
Les entreprises peuvent recourir au CDD ou à l’intérim dans plusieurs cas :
- remplacement d’un salarié absent
- surcroît temporaire d’activité
- emploi saisonnier
- missions occasionnelles précises
Mais une limite s’impose : il est interdit, sauf autorisation administrative spéciale, d’affecter ces salariés à des travaux particulièrement dangereux. Cette interdiction découle du code du travail, qui publie une liste claire de travaux concernés.
Voici quelques exemples de travaux visés :
| type de risque | exemples concrets |
|---|---|
| agents chimiques dangereux | amiante, poussières de métaux durs, sulfure de carbone |
| rayonnements ionisants | manipulation de sources radioactives |
Ce cadre vise à protéger les salariés temporaires, souvent moins familiers avec les dangers spécifiques de certains postes.
illustration par une affaire récente devant la cour de cassation
Un intérimaire avait été engagé comme soudeur-monteur dans une entreprise. Ce poste l’exposait à des poussières de métaux durs, un risque listé comme particulièrement dangereux par le code du travail. Estimant que son contrat ne respectait pas la loi, il a demandé la requalification de sa mission en contrat à durée indéterminée (CDI).
La cour de cassation, dans sa décision du 9 juillet 2025 (n°24-16142), a rappelé qu’il est interdit d’affecter un intérimaire ou un salarié en CDD à des travaux exposant à ce genre de risques. La cour a aussi souligné que dans ce type de conflit, c’est bien à l’employeur qu’il revient de prouver que le travail confié n’était pas dangereux au sens légal.
la charge de la preuve repose sur l’employeur
En cas de litige sur l’exposition d’un salarié temporaire à un risque identifié par le code du travail, la charge de la preuve appartient intégralement à l’employeur. Il doit démontrer que le poste ne comportait pas ces dangers, par exemple en produisant une attestation rédigée par une personne habilitée (médecin du travail, expert certifié).
Si cette preuve manque, le contrat temporaire peut être requalifié en CDI. Cela implique alors que l’entreprise doit traiter la rupture comme si elle avait licencié un salarié permanent, avec toutes les conséquences financières et sociales qui en découlent.
conséquences pour l’employeur en cas de non-respect
Ne pas respecter cette interdiction expose l’employeur à divers risques :
- requalification du contrat temporaire en CDI
- reconnaissance du licenciement nul si la rupture intervient pendant un arrêt maladie lié à un accident du travail
- versement d’indemnités diverses
Exemple issu du cas cité :
| nature de l’indemnité | montant dans l’affaire récente |
|---|---|
| indemnité pour licenciement nul | 10 500 € |
L’intérimaire dont le contrat avait été interrompu alors qu’il était en arrêt suite à un accident du travail a ainsi obtenu plusieurs indemnisations.
respecter la sécurité et la législation pour éviter les litiges
La gestion des contrats temporaires demande rigueur et vigilance. Les employeurs doivent veiller au respect strict du cadre légal sur les postes interdits aux salariés en CDD ou intérim, surtout ceux exposant à des risques chimiques ou physiques graves. En cas de doute sur la nature dangereuse d’un poste ou sur la possibilité d’y affecter un salarié temporaire, se référer au code du travail reste indispensable. Consulter un spécialiste en droit social permet aussi d’éviter des erreurs aux conséquences lourdes pour l’entreprise et pour les salariés concernés.