L’employeur possède le droit de réagir face à une faute commise par un ou plusieurs salariés. Cette réaction doit respecter deux grands principes : la proportionnalité de la sanction au regard de la faute et l’individualisation de la mesure prise. Une actualité récente met en lumière la gestion de ce pouvoir. La cour de cassation a tranché une situation où trois salariées impliquées dans une même faute ont reçu des sanctions disciplinaires différenciées. Ce cas permet de comprendre les règles qui entourent la différenciation des sanctions pour une même faute.
présentation des faits
Trois salariées d’une association d’aide aux enfants et adolescents se trouvent confrontées à un cas délicat. Elles tardent à signaler à leur hiérarchie la présence de soupçons d’abus sexuels dans une famille d’accueil. Après enquête, l’employeur décide de sanctionner les trois personnes impliquées :
- deux licenciements pour faute grave
- un avertissement
Ces mesures illustrent la variété des sanctions possibles, allant de l’avertissement au licenciement.
la contestation de la sanction
L’une des salariées licenciées saisit la justice. Elle estime que la différence de traitement entre elle et sa collègue ayant reçu un avertissement relève d’une discrimination ou d’un abus de pouvoir de la part de l’employeur. Selon elle, il n’est pas juste que, pour une même faute, les sanctions disciplinaires soient différentes.
analyse de la décision de la cour de cassation
La cour de cassation rappelle une règle essentielle : le pouvoir disciplinaire permet à l’employeur d’adapter la sanction à la situation de chaque salarié. L’individualisation des mesures est permise même si la faute est identique. Pour être valable, cette différenciation doit s’appuyer sur des critères objectifs : le comportement, la connaissance des faits, ou encore le degré de responsabilité de chacun.
Voici un extrait du raisonnement des juges :
« L’employeur peut, dans l’intérêt de l’entreprise et dans l’exercice de son pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires, sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une même faute. »
les motifs de la différenciation des sanctions
La cour constate que la salariée ayant reçu un avertissement n’avait pas été informée de nouveaux éléments alarmants concernant les soupçons d’abus sexuels. Cette différence d’information constitue un élément objectif. Les deux autres collaboratrices connaissaient ces éléments et n’ont pas réagi. Leur degré de responsabilité est donc plus élevé, ce qui justifie une sanction plus lourde.
Tableau récapitulatif :
| Salariée | Niveau d’information | Sanction |
|---|---|---|
| Première | Avertie des nouveaux faits | Licenciement pour faute grave |
| Deuxième | Avertie des nouveaux faits | Licenciement pour faute grave |
| Troisième | Non avertie des nouveaux faits | Avertissement |
Ce tableau met en évidence le lien entre le degré d’information et la sévérité de la sanction.
motivation et contrôle des sanctions différenciées
La motivation de chaque sanction disciplinaire repose sur des faits précis. L’employeur doit justifier toute différence de traitement par des éléments concrets, comme la connaissance des faits ou le rôle joué dans la faute. Cette exigence protège les droits des salariés et permet un contrôle du juge.
Chaque salarié peut contester une mesure disciplinaire devant le conseil de prud’hommes. Le juge vérifie alors que la différenciation n’est ni arbitraire ni discriminatoire. La décision du 17 septembre 2025 (n° 23-22456) confirme ce principe et rappelle que le rôle du juge est essentiel dans ce contrôle.
ce qu’il faut retenir sur la gestion différenciée des sanctions disciplinaires
La différenciation des sanctions disciplinaires pour une même faute repose sur l’analyse de la situation individuelle de chaque salarié. L’employeur doit s’appuyer sur des critères objectifs pour justifier une différence de traitement. Cette pratique doit rester transparente et motivée par des éléments concrets, comme le degré de connaissance ou le rôle joué. Les salariés disposent du droit de contester toute mesure qu’ils jugent injustifiée. Le contrôle du juge garantit que la différenciation ne masque ni discrimination ni abus de pouvoir. Le respect de ces règles contribue à préserver la confiance au sein de l’entreprise et à assurer l’équité des décisions disciplinaires.