La procédure d’entretien préalable de licenciement fait partie des étapes majeures dans la gestion des relations de travail. Elle vise à garantir le respect du droit du salarié face à un projet de rupture du contrat par l’employeur. Ce rendez-vous permet au salarié d’obtenir des explications, de se défendre et de se faire assister, avant toute décision définitive. Récemment, la cour de cassation a rappelé que l’employeur doit laisser au salarié un délai minimum de préparation. Ce délai, fixé à 5 jours ouvrables pleins, conditionne la régularité de la procédure.
description légale de la convocation
L’employeur qui envisage un licenciement doit notifier le salarié par une lettre recommandée avec accusé de réception ou par une lettre remise en mains propres contre décharge. La convocation indique la date, l’heure et le lieu de l’entretien préalable, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister. L’employeur ne peut pas notifier le licenciement avant que cet entretien ait eu lieu. L’objectif est d’assurer que le salarié puisse préparer sa défense et éventuellement présenter ses arguments.
détail du délai de 5 jours ouvrables pleins
Le délai légal pour préparer un entretien préalable au licenciement s’élève à 5 jours ouvrables pleins. Un jour ouvrable correspond à tous les jours sauf les dimanches et les jours fériés chômés dans l’entreprise. Ce délai commence à courir le lendemain du jour où la lettre est présentée au domicile du salarié, et non à la date où il en prend connaissance ou retire la lettre à la Poste.
Pour être complet, il s’agit d’un délai « plein ». Cela signifie que l’entretien préalable ne peut avoir lieu qu’à partir du lendemain du cinquième jour ouvrable suivant la date de présentation de la convocation.
Voici un tableau récapitulatif :
| Jour | Présentation/Retrait | Jour ouvrable ? | Compte pour le délai ? |
|---|---|---|---|
| Vendredi | Présentation | Oui | Non (point de départ) |
| Samedi | – | Oui | Oui (1er jour) |
| Dimanche | – | Non | Non |
| Lundi | – | Oui | Oui (2e jour) |
| Mardi | – | Oui | Oui (3e jour) |
| Mercredi | – | Oui | Oui (4e jour) |
| Jeudi | – | Oui | Oui (5e jour) |
| Vendredi | – | Oui | Entretien possible |
Dans ce cas, l’entretien pourrait se tenir le vendredi qui suit, si aucun jour férié ne s’intercale.
exemple pratique
Dans l’affaire jugée récemment, la lettre de convocation a été présentée le vendredi 22 décembre. Le samedi 23 décembre marque donc le premier jour ouvrable pour compter le délai. Le dimanche 24 décembre et le lundi 25 décembre (jour férié) ne sont pas comptés comme jours ouvrables. Le calcul donne alors :
- Samedi 23 décembre : 1er jour ouvrable
- Mardi 26 décembre : 2e jour ouvrable
- Mercredi 27 décembre : 3e jour ouvrable
- Jeudi 28 décembre : 4e jour ouvrable
- Vendredi 29 décembre : 5e jour ouvrable
L’entretien préalable pouvait donc être organisé à partir du samedi 30 décembre. Or, il s’est tenu le vendredi 29 décembre. Les juges ont constaté que les cinq jours pleins n’étaient pas respectés, rendant la procédure irrégulière.
enjeux et conséquences juridiques
Le non-respect du délai minimum de préparation a des conséquences directes pour l’employeur. La procédure peut être jugée irrégulière. Le salarié peut obtenir une indemnité pouvant aller jusqu’à un mois de salaire, comme dans l’affaire récente où l’indemnité s’est élevée à 2 100 €. La cour rappelle cette règle dans son arrêt (cass. soc., 12 mars 2025, n° 23-12766).
cas particuliers
Quand le dernier des cinq jours tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié chômé dans l’entreprise, le terme du délai est reporté au jour ouvrable suivant à minuit. Ainsi, l’entretien ne peut jamais avoir lieu sur un jour non ouvrable ou avant la fin stricte du délai.
synthèse sur le respect des délais avant entretien préalable au licenciement
Le respect strict du délai minimum de préparation avant entretien préalable de licenciement protège les droits des deux parties dans la relation de travail. Pour l’employeur, suivre cette règle évite une procédure irrégulière et limite les risques financiers liés à une indemnisation du salarié. Pour le salarié, disposer d’un délai complet garantit qu’il peut organiser sa défense ou demander assistance en connaissance de cause. Appliquer correctement cette règle renforce la sécurité juridique au sein de l’entreprise et instaure une confiance dans le traitement des ruptures contractuelles.