Le licenciement économique touche certains salariés lorsque l’entreprise fait face à des difficultés ou à des mutations importantes. Ce type de rupture du contrat de travail ne dépend pas du comportement du salarié, mais des besoins de l’entreprise pour préserver sa compétitivité ou sa survie. Avant toute procédure, la loi impose à l’employeur une étape essentielle : l’obligation de reclassement. Cette démarche consiste à rechercher toutes les solutions possibles pour permettre au salarié d’occuper un autre poste, dans l’entreprise ou à l’échelle du groupe, avant d’envisager le licenciement. Comprendre comment fonctionne cette obligation, quelles sont ses limites et les conséquences d’un manquement permet à la fois aux employeurs et aux salariés d’agir en connaissance de cause.
définition et portée de l’obligation de reclassement
L’obligation de reclassement impose à l’employeur une recherche réelle et sérieuse de solutions internes avant tout licenciement économique. Cette obligation s’applique dès que le projet de licenciement est envisagé. Elle implique :
- recherche active et personnalisée ou diffusion d’une liste globale des offres
- prise en compte des postes disponibles dans tout le périmètre de l’entreprise, y compris dans les autres sociétés du même groupe, voire à l’international selon la structure et la convention collective applicable
- priorité donnée au reclassement, qui doit précéder toute rupture du contrat
La loi oblige ainsi l’employeur à examiner chaque possibilité, même sur des sites éloignés, quand cela est compatible avec le profil du salarié. Le reclassement peut concerner tout poste adapté aux compétences du salarié, quitte à proposer un aménagement ou une formation adaptée.
modalités pratiques du reclassement
Pour respecter son obligation de reclassement, l’employeur peut choisir entre deux méthodes :
- proposition individualisée : chaque salarié reçoit directement des offres qui correspondent à son profil
- diffusion d’une liste globale : tous les salariés concernés ont accès à la même liste de postes disponibles
Dans tous les cas, il faut que les informations soient claires et complètes. Si plusieurs personnes souhaitent le même poste, les critères de sélection doivent être précisés (ancienneté, compétences, situation familiale…). Le délai pour candidater doit aussi être clairement indiqué.
Voici un tableau synthétique des éléments obligatoires lors d’une diffusion globale :
| élément requis | explication |
|---|---|
| liste des postes disponibles | Tous les emplois ouverts dans le périmètre concerné |
| critères de départage | Méthode pour choisir entre plusieurs candidatures sur un même poste |
| délai pour postuler | Date limite pour déposer sa candidature écrite |
Une offre non personnalisée ou incomplète ne permet pas au salarié de prendre sa décision en toute connaissance.
analyse juridique d’un cas récent
Le 6 mai 2025, la cour de cassation sociale a rendu une décision marquante (n° 23-23051). Dans ce cas, plusieurs salariés licenciés dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ont contesté leur licenciement. Les juges ont constaté plusieurs manquements :
- L’employeur a diffusé une liste issue d’une bourse d’emploi en ligne sans indiquer les critères de départage ni le délai pour postuler.
- Les offres n’étaient pas actualisées au moment du licenciement mais dataient presque d’un an plus tôt.
Pour la justice, ces oublis signifient que la recherche n’était ni sérieuse ni contemporaine de la procédure. Les licenciements ont donc été jugés sans cause réelle et sérieuse.
conséquences pour l’employeur et protections pour le salarié
Si l’obligation de reclassement n’est pas respectée, plusieurs sanctions peuvent s’appliquer :
- requalification du licenciement comme injustifié
- droit aux indemnités légales et/ou dommages-intérêts pour le salarié
- réintégration possible du salarié dans son emploi sur décision judiciaire
Le salarié dispose aussi du droit de saisir le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement sur ce fondement. Il peut obtenir réparation si les démarches n’ont pas été menées avec rigueur.
s’assurer d’un processus rigoureux et adapté au droit social actuel
Respecter avec scrupule l’obligation de reclassement en cas de licenciement économique, c’est garantir un processus équilibré entre les intérêts économiques et la protection des salariés. Chaque étape doit être documentée et adaptée aux évolutions récentes du droit social. Les employeurs comme les salariés bénéficient alors d’un cadre clair qui permet d’éviter litiges et incertitudes lors des périodes difficiles.